Et si accompagner était la compétence la plus humaine du XXIᵉ siècle ?

Les transformations des organisations et des pratiques professionnelles amènent aujourd’hui de nombreux acteurs à se questionner sur leur manière de soutenir les personnes et les collectifs dans l’action et le changement.

Séverine Dieuze, Responsable pédagogique des programmes de formation continue en Leadership et accompagnement professionnel à Clermont School of Business, répond à cinq questions pour éclairer les enjeux de la posture d’accompagnement, ses différences avec le coaching, les modalités de son développement, ainsi que ses effets et ses points de vigilance dans les organisations.

Pourquoi la posture d’accompagnement suscite-t-elle un tel engouement ?

Les premières demandes de formation à la posture de coach sont apparues il y a une quinzaine d’années, souvent portées par les directions RH dans l’idée d’accompagner les transformations de postures managériales vers plus de responsabilisation et d’accompagnement du développement des personnes. Depuis, le besoin s’est élargi. Accompagner un collègue en prise de poste, soutenir une montée en compétences, faire évoluer un service, faire grandir des communautés d’experts ou conduire un changement : autant de situations qui mobilisent la posture d’accompagnement, quel que soit le niveau hiérarchique.

Peut-on faire des managers, des coachs ?

Nous ne formons pas des coachs, mais des professionnels capables d’intégrer la posture d’accompagnant dans leur quotidien. À Clermont School of Business, le parti pris a été clair : il ne s’agit pas de former des coachs certifiés, mais de permettre à chacun d’intégrer la posture d’accompagnement dans sa fonction, quand cela fait sens. Le mot accompagnement est ici préféré au mot coaching, car il renvoie à l’essence du mot accompagner et à une approche plus globale et adaptable à la diversité des pratiques.

Comment développer cette posture ?

Adopter une posture d’accompagnement, ce n’est pas l’endosser en permanence, c’est savoir quand et comment la mobiliser. Nos formations donnent des repères : comprendre ce que suppose cette posture en termes d’état d’esprit, de comportements, de techniques. Nous aidons les personnes à se repérer dans la « nébuleuse » des pratiques : coaching, mentorat, tutorat, compagnonnage, pairagogie… Chacune a ses spécificités, mais toutes partagent les mêmes fondements : écoute, non-jugement et développement de l’autonomie.

Quels sont les effets visibles dans les organisations ?

Souvent on accompagne sans le savoir. Professionnaliser ces pratiques permet d’activer les bonnes approches et de mobiliser la posture avec conscience et éthique. L’accompagnement créent des espaces où l’on expérimente une relation authentique et profonde à l’autre. On prend le temps d’écouter, de changer de cadre de référence et de questionner. Ces espaces favorisent la co-construction de nouvelles façons de voir et de faire adaptés aux environnements changeants et complexes. Ils contribuent à une culture du parler vrai et à l’émergence de collectifs apprenants. Autre point essentiel : l’accompagnement développe deux personnes, l’accompagné et l’accompagnant, qui vont se questionner et renforcer leur capacité réflexive, une compétence clé pour les organisations apprenantes.

Quels sont les points de vigilance ?

Toute posture d’accompagnement suppose un cadre éthique clair. Elle engage la responsabilité de celui qui accompagne : confidentialité, non-jugement, respect du rythme de l’autre. C’est pourquoi nous privilégions des formats courts, centrés sur l’expérimentation, mais aussi sur la prise de recul et la vigilance éthique. Accompagner est une vraie compétence fondée sur la conscience de soi et de l’autre qui relève d’un travail permanent. Nous réfléchissons d’ailleurs à la mise en place de journées de retours d’expérience et de réflexivité pour les professionnels qui intègrent cette posture dans leur métier.

Cette interview a été extraite du magazine ANDRH Spécial hors-série Auvergne Rhône Alpes.